文/吳華軍?國家高級(jí)人力資源管理師

勞動(dòng)力成本已成為企業(yè)生存發(fā)展的核心競(jìng)爭要素，尤其在勞動(dòng)密集型的零售服務(wù)業(yè)表現(xiàn)更甚。零售藥店作為向消費(fèi)者提供醫(yī)藥、健康保健服務(wù)的零售細(xì)分市場(chǎng)之一，其經(jīng)營規(guī)模、門店類型、業(yè)績毛利參差不齊，既有勞動(dòng)密集型和服務(wù)特性，又有著比其他零售業(yè)態(tài)（如大賣場(chǎng)、百貨綜超、便利店等）更強(qiáng)的專業(yè)性，且現(xiàn)階段受限于專業(yè)人才瓶頸，薪酬成本更是敏感話題。雖然各企業(yè)都有自己的人力資源體系，但醫(yī)藥零售行業(yè)的薪酬管理在基礎(chǔ)和實(shí)操層面，都有較大的可提升空間。

 

視成本為戰(zhàn)略支出

首先，是在薪酬管理觀念和態(tài)度上的轉(zhuǎn)變。不少藥店將薪酬純粹當(dāng)作成本來支出，薪酬管理的態(tài)度消極。常有企業(yè)為藥師、營養(yǎng)師等技術(shù)崗位的薪酬設(shè)計(jì)和績效考核犯難，因?yàn)樵谒帋熜匠晟系谋粍?dòng)，痛苦地“高”支付，所以在對(duì)藥師的考核中下狠手以找回平衡，最終造成企業(yè)支付了薪酬，但卻由于不客觀的考核行為刺傷藥師的工作積極性，直接反應(yīng)到對(duì)顧客的服務(wù)問題上，影響顧客的購藥滿意度，造成企業(yè)、員工與顧客俱受傷的局面。

行為的改變來自觀念的改變，故在薪酬設(shè)計(jì)和管理中，經(jīng)營者不妨開放思維換個(gè)角度看問題：將薪酬視為為企業(yè)獲得和保留資源的戰(zhàn)略性支出，除了重視薪酬總支付量，更要重視薪酬的投入方向和效率，將工資總支付額下降當(dāng)做人力資源的預(yù)警信號(hào)，建立本企業(yè)的薪酬績效分析管理機(jī)制，并與人力資源其他模塊操作如崗位分析、招聘、培訓(xùn)、績效設(shè)計(jì)管理等進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，確保薪酬投入方向與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方向和戰(zhàn)略保持一致，在薪酬總成本可控范圍內(nèi)做好前瞻性的人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備。舉例說，如果企業(yè)制定了從單純的藥店轉(zhuǎn)型到藥妝店的戰(zhàn)略，那么在薪酬策略上就要表現(xiàn)出對(duì)美容師、營養(yǎng)師等關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才資源的重點(diǎn)投入，或采取定薪招人，或采取投入學(xué)習(xí)成本等方式進(jìn)行現(xiàn)有員工專業(yè)提升等方式。以核心關(guān)鍵崗位人才資源重點(diǎn)傾斜的戰(zhàn)略性思維取代大鍋飯、一刀切的分配模式，避免因被動(dòng)加薪策略或條件所綁架。

 

強(qiáng)化全面薪酬管理功能

其次，藥店經(jīng)營關(guān)乎人身健康安全，大到新版GSP的規(guī)范執(zhí)行，小到中藥代加工煎熬操作，無一不是既針對(duì)過程也針對(duì)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)流程制度的規(guī)范和專業(yè)。與之對(duì)應(yīng)的是，薪酬管理中加強(qiáng)全面薪酬管理的功能，重視區(qū)分薪酬項(xiàng)目中激勵(lì)因素的應(yīng)用策略和應(yīng)用效果的評(píng)估，靈活滿足不同類型的門店和員工的差異化需求（如成熟經(jīng)營店與競(jìng)爭激烈的新開店、求穩(wěn)定型的員工與求積極發(fā)展的員工）。

全面薪酬可簡要理解為：“直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬”，即企業(yè)不但要重視薪酬支付涉及固定工資、獎(jiǎng)金（提成）、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等貨幣部分，也要重視節(jié)假日福利、其他福利、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)等非貨幣部分，零售藥店業(yè)職位數(shù)量少，且作業(yè)環(huán)境穩(wěn)定，根據(jù)門店不同群體的工作目標(biāo)和特征（如店長等管理類，藥師、營養(yǎng)師、美容師等專業(yè)技術(shù)提供類）組合設(shè)計(jì)和使用直接薪酬、間接薪酬、非貨幣薪酬項(xiàng)目，給各類崗位的固定工資部分設(shè)置特定的等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)的實(shí)現(xiàn)均與特定的目標(biāo)（績效、貢獻(xiàn)、能力成長、良好的人際關(guān)系等）實(shí)現(xiàn)關(guān)聯(lián)，能激勵(lì)員工個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

而針對(duì)職場(chǎng)新人，由工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征等方面所帶來的心理效應(yīng)是激勵(lì)其接受挑戰(zhàn)的重要非貨幣因素。合理運(yùn)用全面薪酬管理，為員工創(chuàng)建富有公平感的工作環(huán)境，鼓舞其在信任企業(yè)、愉悅的感覺中開展工作，是現(xiàn)代人力資管理中的重點(diǎn)。

 

通過薪酬傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向

最后，強(qiáng)化薪酬系統(tǒng)的前瞻性正向激勵(lì)功能。當(dāng)企業(yè)能夠清楚地定義薪酬意義、結(jié)構(gòu)項(xiàng)目、分配原則與員工個(gè)人能力、績效、額外貢獻(xiàn)等之間的關(guān)系，并通過薪酬信息宣傳教育預(yù)先準(zhǔn)確地傳遞出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向時(shí)，才有可能對(duì)員工行為產(chǎn)生前瞻性的引導(dǎo)和規(guī)范，而接受過薪酬教育的員工也才可能學(xué)會(huì)透過每個(gè)月工資條上的數(shù)據(jù)反思自己的日常工作行為并逐漸規(guī)范自己的行為，朝企業(yè)的導(dǎo)向和要求靠攏。

在醫(yī)藥零售行業(yè)迎來大健康商機(jī)之際，深層次思考和梳理薪酬課題，有助于企業(yè)不斷完善和建立科學(xué)系統(tǒng)的具有本企業(yè)特色的薪酬設(shè)計(jì)和管理體系，從而改善人力成本比重激增的險(xiǎn)象，助力企業(yè)在競(jìng)爭中人力致勝。

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